¿Cuál es la manera más efectiva de retribuir? ¿Qué sistema provoca más reconocimiento? ¿Debemos pagar un salario fijo más un plus, si se cumplen unos objetivos predeterminados? ¿Es esa la herramienta que va a provocar la motivación del profesional? ¿Estamos premiando algo que es intrínseco a las responsabilidades del puesto? ¿Es más eficaz que pagar un salario ajustado a la responsabilidad?
Son algunas preguntas que nos hemos hecho alguna vez. Y es un buen dilema. Hay opiniones para todos los gustos. Lo que está claro es que las empresas necesitan generar el compromiso de sus trabajadores y estar seguras de que están rindiendo al 100%.
Si repasamos un poco la historia de la retribución del último siglo, vemos cómo ha evolucionado la retribución fija, que se acuerda antes del contrato y que no va directamente ligada a unos objetivos concretos sino a unas responsabilidades. Los mínimos han estado fijados por la ley, por los convenios. Ocurrió que los empleados se acomodaron y se pensó que, si se le añadía a su salario una parte variable por conseguir unos objetivos, provocaría la activación de las personas.
Esa activación, ¿sería un elemento de motivación duradera o un incentivo puntual? Las empresas tuvieron que diseñar sistemas de medición, que no son nada fáciles, si queremos ser equitativos y justos. A veces se consiguen los resultados porque el entorno se vuelve más favorable y requieren menos trabajo y dedicación. A veces se hacen grandes esfuerzos y no se llega a los objetivos. De ahí salió la diferencia entre evaluación de resultados (“Qué has conseguido”) y evaluación del desempeño (“Cómo lo has conseguido”). La mayoría de las compañías dicen que el liderazgo es importante, pero pocas remuneran a los directivos por su trabajo como líderes.
De todas formas, la Dirección por Objetivos fue un gran hallazgo en la gestión de personas y equipos. Conviene asegurar que los objetivos están claros y asumidos. Pero el principio de entropía también se aplica a las organizaciones y el sistema empezó a pervertirse. Conocí una empresa que pagaba un plus por la puntualidad de sus trabajadores. El mensaje era este: te pago por venir a trabajar y si llegas a tu hora, tienes un premio. Es usual encontrar empresas con políticas retributivas variables donde el 90 % cobra el plus, y se ha integrado casi como retribución fija.
Les recomiendo un TED, viral, en el que Daniel Pink argumenta que los incentivos solo funcionan si el trabajo es repetitivo y rutinario. En caso contrario, cuando hace falta creatividad, ingenio y fuertes dosis de relación, la retribución variable reduce la productividad. Hay tres factores que sí que hacen que las personas funcionen y no es el variable. Lo que provoca compromiso tiene que ver con el grado de autonomía que tienen, con la posibilidad de mejorar sus competencias, es decir, su maestría y con la convicción de que su trabajo tiene sentido, tiene un propósito. Y, además, que la retribución sea adecuada (equidad interna) y justa (competencia externa).
Con la transformación digital, los cambios de entorno, los millennials, etc. ha nacido una nueva manera de compensar: la retribución flexible o salario emocional; beneficiosa para la empresa y para el trabajador. Esta metodología consiste en complementar los salarios con beneficios no monetarios. No se incrementa el sueldo, sino que se cambia, de manera ventajosa, por una serie de servicios como son seguros de salud, guardería, transporte, formación, planes de pensiones, contratados por la empresa, que tienen ventajas fiscales y descuentos en el precio.
Estas prestaciones tienen el límite de no poder superar el 30% del salario que reciba el trabajador. Es una oferta de la empresa que los trabajadores se apuntan de manera voluntaria. Si a eso se le añaden medidas de conciliación, como la flexibilidad horaria o el trabajo desde casa se forma un paquete que hace a la empresa más competitiva y atractiva para atraer y fidelizar talento. Este tipo de retribución está siendo muy bien valorado por los trabajadores, de manera que revierte positivamente en la empresa. Es algo a considerar. Si la “experiencia del empleado” es buena, es un factor de atracción del talento.
Tener la política retributiva adecuada en la empresa permite concentrarse mejor en el trabajo. ¿Cuál es su nivel de satisfacción con la política salarial de su empresa? ¿Cree que podrían mejorarla? No hablamos de que le suban el sueldo. Seguro que se lo merece. Hablamos de tener la política más motivadora.
Para finalizar, piensen, por un momento, en la utopía de desligar el trabajo del salario. No se trabajaría por dinero sino por el placer de hacer un buen trabajo. No ponga esa cara, que he dicho que es una utopía. Hablaremos más del asunto.