LA PROTECCIÓN DEL SECRETO DENTRO DE LA EMPRESA
Ambas instituciones regulan y protegen la competencia e incentivan a las empresas innovadoras. Sin embargo, son formas de protección radicalmente distintas: la primera requiere la publicidad registral del derecho reivindicado,
mientras que la absoluta falta de publicidad caracteriza a la otra.
En las últimas décadas, el interés por la protección de la información confidencial en el seno de las propias empresas ha crecido exponencialmente.
Las razones son muchas. La primera de ellas es el auge de las TIC, que ha facilitado la implantación de potentes sistemas y redes informáticas, cuyo contenido está expuesto al abuso por parte de los trabajadores. Por otro lado, el incremento de la rotación laboral provoca que los secretos empresariales hayan sido a menudo utilizados para conseguir nuevos puestos de trabajo o incluso competir con los anteriores empleadores. Esto, en un contexto de intensa competencia global, explica el interés de las empresas por blindar sus secretos.
El deber de guardar el secreto por parte de los trabajadores carece de una norma específica en el Estatuto de los Trabajadores (ET), si bien jurisprudencialmente se hace derivar de las reglas genéricas recogidas en los artículos 5 a) y 20.2 del ET, en relación con el artículo 1258 del Código Civil (CC).
Así, el expolio de secretos empresariales por parte de los trabajadores, merecerá ordinariamente una reacción en el orden laboral (despido) y civil (indemnización de daños y perjuicios). En virtud del principio de intervención mínima del derecho penal y su concepción como “ultima ratio”, la reacción criminal, prevista en el artículo 279 del Código Penal (CP) deberá limitarse a las infracciones más graves y con respecto a los bienes jurídicos más importantes.
EVOLUCIÓN LEGAL DEL CONCEPTO DE SECRETO EMPRESARIAL.
El 13 de marzo de 2019 entraba en vigor en nuestro país la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (en lo sucesivo LSE), que trasponía a nuestro ordenamiento la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo.
La LSE delimita definitivamente el concepto de secreto empresarial, definiéndolo en su artículo 1 como “cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero”, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) La información o conocimiento ha de ser secreto.
La LSE puntualiza que basta con que, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, no sea generalmente conocido por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información en cuestión (los competidores), ni fácilmente accesible para estas.
Se excluyen, pues, las informaciones o conocimientos que han sido divulgados, como catálogos o muestrarios en Internet, o que de otro modo forman parte del acervo de conocimientos accesibles.
b) La información o conocimiento ha tener un valor comercial por su carácter secreto.
No todo secreto es valioso. Una parte muy cualificada de nuestra doctrina y jurisprudencia han entendido que solo lo es, a efectos penales, la información o conocimiento que afecta a la competitividad de la empresa. Con ello, se excluye la “información trivial” o irrelevante. En un ejemplo, ampliamente divulgado: no es secreto empresarial el nombre del proveedor de la máquina de café, pues carece de valor comercial.
c) La información o conocimiento debe haber sido objeto de medidas razonables, consideradas las circunstancias del caso, para mantenerla secreta.
No basta la mera voluntad empresarial de mantener el secreto, sino que se requiere de la persona que legítimamente lo tenga bajo su control un comportamiento positivo para su defensa y custodia: una especial diligencia.
Dicha diligencia puede manifestarse a través de diversas medidas:
- Medidas físicas, tal como claves y programas informáticos que filtren el ingreso a la red informática de la empresa e impidan la generación de copias o el reenvío de información calificada de secreto empresarial; sistemas de restricción y control de acceso a las instalaciones críticas de la empresa (como el departamento de I+D+i); etc.
- Medidas formativas que permitan a los trabajadores conocer e identificar los secretos empresariales y los protocolos de protección; y
- Medidas legales, como la incorporación de condiciones particulares en los contratos de trabajo, la firma de acuerdos específicos de confidencialidad o de códigos éticos corporativos.
Es extremadamente importante que los empresarios documenten perfectamente las obligaciones de sus empleados, incluyendo qué información concreta está acogida, en cada caso, a dicha obligación.
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL vs. SECRETO EMPRESARIAL.
Es importante deslindar dos conceptos fronterizos, pero claramente autónomos:
- La “información confidencial empresarial”, que las partes de un contrato decidan libremente mantener en condiciones de discreción y reserva.
- Aquella información que, dentro del concepto más amplio de información confidencial empresarial, constituye secreto ex lege, por el cumplimiento de las condiciones del art. 1 de la Ley 1/2019.
Así pues, el secreto empresarial es aquel tipo de información confidencial empresarial que cumple con los requisitos establecidos en el artículo 1 de la LSE. Se trata de un tipo autónomo, regido por su propia normativa, del mismo modo que lo es la protección de datos de carácter personal, regulada por el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016. Cualquier cosa que ocurra en una empresa no es necesariamente un secreto empresarial.
Pongamos un ejemplo: puede que un empresario estime necesario guardar discreción sobre una relación familiar – no prohibida, aunque acaso inconveniente- en el seno de un comité de dirección o que encargue a los empleados la ejecución discreta de gestiones privadas.
Dicha información no afecta en principio a la estrategia comercial de la empresa, ni tiene un valor económico en sí misma. No obstante, empresario y trabajador pueden acordar su protección como información confidencial, por
virtud del principio de autonomía de la voluntad del artículo 1254 CC. El pacto suscrito tendrá fuerza de ley entre las partes (art. 1258 CC), siempre que no sea contrario a las leyes, a la moral ni al orden público (art. 1255 CC).
En tal supuesto, el incumplimiento del deber de reserva por parte del trabajador daría lugar a las acciones del 1124 del CC, pudiendo exigirse “el resarcimiento de daños y abono de intereses” y, adicionalmente, las cantidades indemnizatorias que se hubieran pactado mediante las correspondientes cláusulas penales.